p>在收集沟通记录材料的过程中，员工还需要注意证据的完整性和连贯性。要确保收集到的沟通记录能够完整地反映出老板或HR与员工之间关于薪资调整的沟通过程和相关决策，避免出现证据断裂或缺失的情况。同时，要对沟通记录进行分类整理，按照沟通时间、沟通方式、沟通内容等进行分类存放，以便在后续的沟通和维权过程中能够快速、准确地查找和使用相关证据。
（三）劳动合同文本：依据合同判断降薪合法性
劳动合同是员工与公司之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件，其中关于薪资的条款是判断公司降薪行为是否合法的重要依据。员工需要仔细研读劳动合同文本，明确其中约定的薪资结构、岗位以及薪酬标准等内容，从而判断公司的降薪举措是否违背了合同的相关规定。
首先，员工要找到自己与公司签订的劳动合同原件，仔细查看合同中关于劳动报酬的章节或条款。在这部分内容中，通常会明确约定员工的基本工资标准、薪资结构（如基本工资、绩效工资、奖金、补贴等各部分所占的比例或金额）、薪酬调整的条件和方式、支付方式和支付时间等重要信息。员工需要将这些信息逐一记录下来，作为判断公司降薪行为是否合法的基准。
例如，劳动合同中可能约定员工的基本工资为每月8000元，绩效工资根据员工的工作业绩按照一定的比例发放，同时每月发放交通补贴500元、住房补贴1000元。如果公司在没有与员工协商一致的情况下，将员工的基本工资降至7000元，或者取消了交通补贴和住房补贴，或者降低了绩效工资的计算比例，那么这些行为就可能违背了劳动合同中的约定，属于违法降薪行为。
其次，员工还需要关注劳动合同中关于岗位的约定。如果公司以调岗为由变相降薪，即把员工调到薪资水平较低的岗位，从而实现降薪的目的，那么员工需要查看劳动合同中关于岗位调整的条款。通常情况下，劳动合同中会约定公司调整员工岗位的条件和程序，如需要与员工协商一致、员工不能胜任原岗位工作等。如果公司在不符合合同约定的条件下，单方面调整员工岗位并降低薪资，那么这种行为也是不合法的。
