在研读劳动合同文本的过程中，如果员工发现合同中关于薪资或岗位调整的条款不明确、不具体，或者存在模糊不清的表述，员工可以通过与公司hR沟通的方式，要求公司对相关条款进行解释和说明，并将沟通结果以书面形式记录下来，作为后续维权的补充证据。同时，员工要妥善保管好劳动合同原件，避免合同丢失或损坏。如果劳动合同不慎丢失，员工可以向公司hR申请复印劳动合同，并要求公司在复印件上加盖公章，以确保复印件的法律效力。
二、主动沟通，要求书面说明并恢复薪资
在收集和固定好相关证据之后，员工不应被动等待，而应主动与老板或hR进行正式沟通。通过沟通，一方面可以向公司表达自己对降薪行为的异议，要求公司给出合理的解释和书面说明；另一方面也可以尝试与公司协商解决问题，要求恢复原薪资待遇。在沟通过程中，员工需要保持理性和冷静，注重沟通技巧和策略，同时做好沟通记录，为后续维权做好准备。
（一）理性询问降薪缘由：探寻背后真实原因
在与老板或hR进行沟通时，员工首先要以平和、理性的态度询问降薪的具体原因。不要一开始就情绪激动地指责公司，这样不仅不利于沟通的顺利进行，还可能导致矛盾激化。相反，员工应采取尊重、合作的态度，向对方表明自己希望了解降薪的原因，以便更好地理解公司的决策，并共同探讨解决问题的方法。
当老板或hR以公司经营困难为由解释降薪时，员工不应轻易相信，而应进一步要求了解公司真实的财务状况等细节信息。例如，可以询问公司目前的营收情况、利润状况、成本支出情况等，是否有具体的数据或报表可以证明公司确实存在经营困难。同时，还可以询问公司在应对经营困难方面采取了哪些其他措施，如减少管理层薪资、优化办公成本、暂停非必要的投资项目等，而不是仅仅通过降低员工薪资来压缩成本。
如果老板或hR以员工工作业绩不佳为由进行降薪，员工需要要求对方提供具体的业绩考核数据和评价标准，以证明自己的工作业绩确实没有达到公司的要求。例如，员工可以询问公司对自己的业绩考核周期、考核指标、考核结果的计算方式等，是否有明确的书面文件或记录。如果公司无法提供具体的业绩考核数据和合理的评价标准，那么以工作业绩不佳为由降薪就是不合理的。
在询问降薪缘由的过程中，员工要注意认真倾听老板或hR的回答，不要随意打断对方的讲话。同时，要对对方的回答进行分析和判断，找出其中的不合理之处或矛盾点，并及时提出自己的疑问。例如，如果老板或hR一会儿说公司经营困难，一会儿又说要扩大业务规模，那么这就存在矛盾，员工可以就此提出疑问，要求对方给出合理的解释。
（二）强调降薪的不合理性：依据证据与合同据理力争
在了解了降薪的缘由之后，如果员工认为公司的降薪理由不充分、不合理，就需要依据之前收集的证据以及劳动合同条款，向老板或hR明确表明自己的立场，强调公司降薪行为的不合理性和违法性，要求公司恢复原薪资待遇。
在沟通中，员工可以首先向对方出示收集到的工资相关记录、沟通记录材料等证据，让对方清楚地看到降薪的事实以及相关证据的存在。例如，员工可以拿出工资对比表格，向对方展示降薪前后自己各项工资构成和实发工资的具体变化，指出其中的差异和不合理之处。同时，还可以出示老板或hR之前关于薪资调整的聊天记录、电子邮件或书面通知等，证明公司在没有与员工协商一致的情况下就单方面进行了降薪。
接着，员工要结合劳动合同中的相关条款，向对方说明公司的降薪行为已经违背了合同约定。例如，员工可以引用劳动合同中关于薪资结构、薪酬标准、岗位调整等条款的具体内容，指出公司目前的降薪举措与合同约定不符，属于违法变更劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，公司在没有与员工协商一致的情况下，单方面变更劳动合同中的薪资条款是不合法的。
在强调降薪不合理性的过程中，员工要保持坚定的态度，但同时也要注意语气和措辞，避免使用过激的语言或采取攻击性的行为。要以理服人，通过摆事实、讲道理的方式，让老板或hR认识到公司降薪行为的错误和违法性，从而促使公司重视员工的诉求，愿意与员工进行协商解决问题。
（三）做好沟通过程记录：留存沟通证据
在与老板或hR进行沟通的过程中，做好沟通记录至关重要。沟通记录不仅可以帮助员工回忆沟通的具体内容和细节，还可以作为后续维权的重要证据，防止公司事后否认沟通内容或篡改沟通结果。因此，员工需要采取有效的方式记录沟通过程，确保沟通记录的完整性、准确性和有效性。
首先，沟通应尽量采用书面形式，如电子邮件、书面报告等。通过书面形式沟通，可以使沟通内容更加清晰、明
