和赞誉。
然而，对于那些没有“师门”背景的普通博士来说，情况就完全不同了。即便像宋老师这样毕业于名校的优秀人才，也难以避免面临“共用实验室”的尴尬局面。在资源竞争激烈的学术环境中，他们往往会在这场争夺战中屡屡受挫，处于劣势地位。
更荒诞的是，学历门槛与实际需求的严重脱节。一位学物理的博士被安排教授自己从未学过的《计算机原理》，在课堂上不得不与学生 “一起学习”。这种安排背后是高校招聘的 “学历通胀”：当 100 个博士竞争 10 个岗位时，学校自然会抬高门槛，即便招聘需求只是教好一门基础课。这种做法不仅浪费资源，更导致教学质量下降，青年教师被迫把有限精力投入科研，对教学敷衍了事，形成 “科研不精、教学不专” 的双输局面。
“非升即走” 制度的初衷是打破 “铁饭碗”，激发学术活力，但在部分高校已异化为 “科研生产总值” 的竞逐工具。我校以“特聘研究员”“师资博士后” 等名义 6 年引进 300 余人，最终留下的只是极少数。学校二级学院每年新进博士二三十名，但晋升副高的名额仅两三个。这种 “量进量出” 的做法，让许多青年学者人到中年还要面临二次求职的困境。
淘汰压力不仅来自高更来自标准的不确定性。有的高校 “临时涨价”，中途改变聘期前约定的晋升标准，让教师永远不知道做到什么程度才能达标。宋老师在自杀前几个月出现嗜睡症状，时常在晚上起来工作，有近一个月不怎么出门，也不能按时吃饭。他曾念叨着 “脑子一片空白，写不出来”“来不及了”，这些话语道出了无数青年教师在感性 deadlines 前的绝望。
面对这种困境，有人选择离开。秦老师从预聘副教授岗位离职后转行做了心理医生，他坦言：“与其说打倒我的是‘非升即走’，倒不如说是一种绝望与挫败的感受。七年里我像西西弗斯推着石头，永远达不到山顶的指标。” 现在的他虽然暂时没有收入，却找回了 “学习的兴奋和好奇”。袁老师从 副研究员岗位离职后，进入大厂医疗部门，不仅拿到4000多 万元的订单，还与国家癌症中心合作在《柳叶刀》发表论文，证明 “在企业同样可以做好科研”。张老师在赔付 14 万元违约金后自主创业，为高校教师搭建交流平台，她说：“外面的世界比我想象中大得多。”
也有人在体制内找到突围之路。我校 “90 后” 叶博士入职不到 4年，就通过战略性人才职称评审制度从助理教授破格晋升为教授。她在国际顶尖期刊发表多篇论文，将生物育种经济研究写进《科学》杂志，取得中国农林经济管理学科的历史突破。这种破格晋升得益于学校人事评价改革，为真正有潜力的青年学者开辟了快速通道。我校推行的教学专长型职称评审政策，也让专注课堂教学的教师能凭借教学业绩晋升，打破了 “唯科研” 的单一评价体系。
更多人仍在坚守与妥协中挣扎。某医科大学的青年教师为发表高影响因子论文，将本科一次完成的临床研究拆分为 3 篇短文分别投向不同期刊，导致论文平均被引率下降 21%，却换来了职称晋升。某师范大学中国语言文学系教师为晋升副教授，人均发表 CSSCI 论文 9.3 篇，是十年前的 3.1 倍，导致 “一稿多投” 现象查处率五年上升 47%。这些数字背后，是一代青年学者在学术理想与生存压力间的艰难抉择。
2024年，多所高校在人才招聘公告中明确提出无 “非升即走” 要求，引发广泛关注。这种转变并非回到 “大锅饭”，而是对制度异化的集体纠偏。改革方向包括：评价标准从 “唯成果” 转向 “多维度”，让课堂质量与论文质量同登天平；聘任期内从 “一考定去留” 转向 “全过程护航”，提供足额启动经费和中期诊断；考核结果从
