这儿，前排的同学们也不时回过头来看这个口若悬河的陌生面孔，很多人心想这个人是不是在背书啊?不同的疑惑性的眼光从四面八方投射过来。
白芷没有关注这些目光，而是沉浸在自己的思路当中，继续散思维：
“不同于传统企业当中‘基于奖惩的管理’，在这些液态的、流动性的组织当中，更加依赖于‘基于信任的管理’，通过保留灰度激创新；
与往常的kpi的任务设置模式不同，而是更倾向于采用okr作为沟通工具，推动目标和结果的快迭代”
“好。
不错。”
前排的教授伸出手在空中做出一个往下压的手势，“可以了。”
止住了白芷蓬勃的表达欲。
“这位同学看起来对组织管理素有研究，也有思考和想法。
那么还有其他的同学有不同的观点？”
空气当中安静了一会儿，很多同学都开始低下头翻书，随即响起一阵哗啦啦的翻书的声音，“还有哪位同学有观点要补充的？”
“我来说吧”
，前排一个高大的身影站起来，白芷定睛一看，正是威廉。
威廉站起来，挡住了前排的讲台还有教授，只听得一阵低沉的声音从教室的前端传递过来：
“我认为企业的本质在于价值的创造，那由谁再来判断价值？在美国的语境当中，最大的价值是股东利益的最大化，这个概念在韦尔奇时代达到高峰；
在德国的语境里，价值是有工程师定义的，于是产品和服务就越来越复杂，用户觉得不好用，工程师们会认为用户太笨了，需要对用户进行教育；
但是在未来的互联网时代里，价值的定义主体生了改变，我们的产品是为用户创造的，所以应该由用户来定义价值。”
说到这里，整个教室里响起了一阵细细碎碎的讨论声，似乎引了大家的思考，都有觉得有话要说。
于是威廉有点骄傲的提升了音量：“我个人觉得，再这样的语境之下，一个企业当中，价值的主要创造着是人力，很多公司已经不再是资金、资源驱动型，而是轻资产的人力驱动型，价值分配者就是创始家。”
白芷拖着下巴，微张着嘴，听得有些呆，没想到这个平素里的“健身狂魔”
，脑子里还是有点东西。
这时前排的罗盼突然转过身扭过头来，看着白芷空空如也的桌面，促狭的说，“嘿嘿，没带书吧，真是个差学生，又迟到又忘带书。”
白芷眸光一紧，恨不得卷起桌边的一本笔记练习册，照着他的那颗抹了很多重胶的脑袋敲过去。
不过，威廉又开始言了，白芷暂且按捺了揍人的冲动，而是又托起下巴专注听讲：
“如管理层自上而下定义并宣传贯彻平台的价值，并与绩效评估形成避寒，通过人才轮岗为组织相互‘输血’，提高其共情能力以及‘拥抱变革’的文化，那么将极度有利于组织的自我迭代和积极创新。”
